Кадровая политика организации — что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Кадровая политика организации — что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

  • полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
  • организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
  • грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
  • поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
  • повышение квалификации штата;
  • разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

  1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
  2. системности кадровой работы;
  3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
  4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

  1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
  2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
  3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

к содержанию

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника;

Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности;

Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты

Принципы замены и конкурсности

Выбор штатной единицы конкурсным способом;

Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест;
Формирование резерва на определенную должность;

Оценка работника на основании собеседования;

Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника;

Четкая нормативная система, факторы и частота оценок

Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций;

Соответствие оплаты труда объему порученной работы

Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития;

Совершенствование и обновление служебных инструкций;

Мероприятия, повышающие действенность труда;

Грамотная система оплаты труда

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

  • управление рабочим коллективом;
  • совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
  • решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
  • планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

  1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
  2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

  1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
  2. Создание и утверждение штатной политики организации;
  3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
  4. Разработка действенной системызаработной платы и поощрений сотрудников;
  5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
  6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

к содержанию

Виды и структура

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

  • Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
  • Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
  • Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
  • Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:

  • Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
  • Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

  • Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
  • Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
  • Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
    • правил трудовой дисциплины;
    • порядок оплаты труда работников;
    • штатное расписание и должностные инструкции;
    • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
    • коллективный договор.
  • Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

  1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
  2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
  3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
  4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.

Источник: https://center-dtp.ru/dokumenty/kadrovaja-politika-organizacii-chto-jeto-takoe-obrazec-dokumenta-primer-zadachi-formirovanie-razrabotka-analiz.html

Кадровая политика организации — что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Все коммерческие и не являющиеся таковыми предприятия в обязательном порядке должны заниматься собственной кадровой политикой.

Под данным термином подразумевается целенаправленное формирование коллектива, цели и задачи которого совпадают с целями и задачами самого предприятия.

При этом под объектом осуществления кадровой политики подразумевается сам наемный работник. В то же время следует помнить о важности соблюдения законодательных норм, регулирующих трудовое право.

Кадровая политика обязательно должна осуществляться только лишь при выполнении требований Трудового кодекса РФ. Иначе же решения, принятые в несоответствии с такой политикой, будут признаны незаконными.

Потому перед началом формирования такой политики стоит пристально изучить нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и его работником.

Читайте также:  Материнский капитал в иваново и ивановской области в 2018 году

Общие аспекты

Любые предприятия, ведущие коммерческую деятельность, индивидуальные предприниматели вправе осуществлять собственную кадровую политику, в соответствии со своими целями.

В свою очередь работник при отказе ему в приеме на работу или же при неправомерном увольнении имеет право обратиться не только в трудовую инспекцию, но также в суд.

Во избежание самых разных затруднений требуется предварительно изучить некоторые важные нюансы:

  • необходимые термины;
  • что является целью;
  • действующие нормативы.

Необходимые термины

Кадровая политика организации — это документ, регламентирующий алгоритм подбора персонала, факт наличия которого позволяет оптимизировать поставленных перед предприятием задач.

К основным и обязательным для понимания относятся:

  • пассивная кадровая политика;
  • реактивная кадровая политика;
  • превентивная кадровая политика;
  • активная кадровая политика.

Чаще всего, на большом количестве различных предприятий используется именно пассивная политика. Она подразумевает полное отсутствие какой-либо направленности с выборе персонала.

Кадровый отдел придерживается лишь критериев пригодности в плане опыта и навыком определенного специалиста для выполнение работы.

Реактивная кадровая политика ставит собой задачу устранения уже появившихся проблем. Например, негативное влияние на коллектив чего-либо, отсутствие мотивации к труду, иное.

Превентивная кадровая политика — тип политики, сущность которой заключается в понимании руководством требований к кадрам.

Но при этом какие-либо возможности осуществлять влияние на неё у предприятия попросту отсутствуют. Специальные программы, дающие возможность осуществить реализацию процедуры, попросту отсутствуют.

Активная кадровая политика подразумевает под собой рациональный подход к решению кадрового вопроса.

Создается специальная программа, в соответствии с которой осуществляется подбор персонала на основании не только навыков и умений, но также различных других характеристик.

Но важно помнить о необходимости разрабатывать кадровую политику для каждого предприятия строго индивидуально.

Если по какой-то причине достаточный опыт в данной сфере по какой-то причине отсутствует, то следует привлечь специалистов со стороны.

Что является целью

Целями осуществления кадровой политики является решение определенных задач. Причем в зависимости опять же от сферы деятельности предприятия, а также специфики её работы они могут отличаться.

На данный момент наиболее часто задачами, которые требуется решить путем формирования соответствующей кадровой политикой, являются:

Формирование определенного коллектива Который имеет возможности решать поставленные перед ним руководителем задачи
Обустройство соответствующей Рабочей атмосферы в коллективе
Подбор персонала определенного склада ума А также с необходимыми навыками и умениями
Устранение сложности в коллективе ещё на этапе их возникновения Превентивная политика
Иное

Важно помнить, что все задача по формированию рассматриваемого типа документа (концепция кадровой политики) требует пристального внимания и большого количества опыта работы в кадрах.

Если в наличии в штате предприятия не имеется соответствующих работников, необходимо привлечь их со стороны. Но важным фактором является знание именно специфики работы предприятия.

Действующие нормативы

На локальном, а также кадровом и федеральном уровнях должна обеспечиваться полная законность кадровой политики. В противном случае она является незаконной.

Обычно кадровая политика как таковая применяется непосредственно во всевозможных органах государственной службы. Например, полиция, вооруженные силы, прокуратура и иное.

Также кадровая политика осуществляется в иных сферах. На данный момент основными нормативными документами, ориентироваться на которые требуется в первую очередь, являются:

Помимо обозначенных выше существует большое количество указов Президента РФ, а также Правительства РФ. По возможности нужно будет со всеми ними разобраться заблаговременно.

В первую очередь при формировании такой политики потребуется учесть следующие разделы данного нормативного документа:

ст.№41 Как осуществляется регулирование труда женщин с семейными обязательствами
ст.№42 Процесс приема на работу сотрудников, возраст которых составляет менее 18 лет
ст.№43 Процесс регулирования труда исполнительных органов организации
ст.№44 Как должен регулироваться процесс труда лиц, которые работают по совместительству
ст.№45 Как разрешаются трудовые вопросы с сотрудниками, длительность действия трудового договора которых составляет менее 2 месяцев
ст.№46 Если трудовое соглашение заключается всего на 1 сезон
ст.№47 Если имеет место вахтовая работа
ст.№48 Регулирование труда в случае, если работодателем является не юридическое лицо, а физическое
ст.№49 Регулирование труда сотрудников, которые осуществляют выполнение своей работы на дому
ст.№50 Как происходит регулирование труда сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к нему

Отсутствие кадровой политики может привести к появлению достаточно серьезных системных проблем на предприятии. В первую очередь таковые проблемы могут сказаться на производительности труда.

Именно поэтому необходимо будет заранее определиться с целями и задачами кадровой политики, установить основные её цели. Это позволит избежать множества самых разных осложнений в дальнейшей деятельности предприятия.

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки кадровой политики организации имеет много определенных особенностей. Специфика политики зависит от множества самых разных факторов.

К наиболее важным моментам, предварительное ознакомление с которыми строго обязательно, стоит отнести:

  • этапы формирования;
  • классификация видов;
  • из каких элементов состоит;
  • какими принципами руководствоваться при составлении;
  • основные направления КП;
  • нюансы при проведении аудита.

Этапы формирования

Процесс составления кадровой политики может отличаться, но в большинстве случаев он включает в себя определенные базовые этапы.

В перечень таковых в первую очередь входит следующее:

  • нормирование;
  • программирование;
  • мониторинг персонала.

На этапе нормирования осуществляется процесс согласования основных принципов работы предприятия с принципами, целями самого персонала.

Данный этап является фактически самым важным. Так как нередко подразумевается проведение специфической беседы с уже принятыми на работу сотрудниками.

Потому в осуществлении данного этапа обязательно принимает участие непосредственный руководитель предприятия, его исполнительный орган.

Программирование — процесс разработки программ, а также алгоритмов реализации кадровой работы. Происходит конкретизация задач, а также при необходимости процесса нормирования.

Мониторинг персонала — конечный этап внедрения кадровой политики. Его особенностью, отличие от остальных является фактически непрерывность процесса.

Так как мониторинг должен осуществляться непрерывно, без каких-либо перерывов. Таким образом осуществляется процесс внедрения кадровой политики на всех уровнях предприятия.

Помимо обозначенных выше этапов могут иметь место какие-либо ещё, дополнительные. Свои особенности имеет процесс внедрения кадровой политики на уровне государственной службы.

Именно в органах государственной службы наиболее серьезно поставлена работа по поводу осуществления процедуры рассматриваемого типа.

Классификация видов

Помимо обозначенных выше разновидностей кадровой политики существует альтернативная классификация. Она подразумевает разделение на следующие типы:

  • открытого типа;
  • закрытого типа.

Под открытой подразумевается возможность устройства на работу в предприятие сотрудника на любом уровне — от простого работника до руководителя.

Причем в таком случае фактор наличия опыта решающим по сути не является. Данная кадровая политика максимально эффективна именно для молодых предприятий, которые ведут агрессивную политику завоевания своего сегмента рынка.

Подразумевает быстрый рост, а также существенное разрастание штата с течением времени.

Под закрытой кадровой политикой подразумевается возможность трудоустройства на руководящие должности только лишь сотрудников, которые уже трудоустроены на данном предприятии.

Данная политика характера для предприятий, которые уже заняли свое место на рынке.Также характера такая политика для предприятий государственной службы.

Из каких элементов состоит

Существуют следующие основные элементы кадровой политики — они характерны фактически для любой компании, где она осуществляется.

Включает в себя следующее:

  • основные принципы;
  • организационная и штатная политика;
  • политика информационного характера;
  • финансовая политика;
  • политика развития персонала;
  • оценка результатов деятельности.

Основные принципы — осуществляется процесс отражения информации касательно процедуры применения кадровой политики. На данный момент существует большое количество различных нюансов, связанных с этим.

Оптимальным решением является предоставление персоналу полного доступа к информации касательно кадровой политики. Организационная составляющая подразумевает применение самой политики на практике.

Финансовый момент подразумевает соответствующую оплату за выполнение определенной работы. В некоторых случаях — финансовую стимуляцию за работу.

Политика развития персонала — процесс обучения, повышения квалификации персонала. Обычно подобное могут позволит себе только лишь достаточно крупные предприятия.

Существует опять же много самых разных нюансов, особенностей, связанных с данным процессом. Конечным этапом является оценка результатов деятельности кадровой политики.

Если по какой-то причине нужных результатов добиться не удалось — направление её следует пересмотреть.

Какими принципами руководствоваться при составлении

При внедрении, реализации кадровой политики следует руководствоваться некоторыми важными принципами. К наиболее существенным стоит отнести:

  • целесообразность;
  • результативность;
  • направленность на решение определенных задач.

Важно в первую очередь учитывать сферу работы конкретного предприятия, для которого осуществляется разработка. Например, для медицинского персонала следует использовать свою собственную, специфическую кадровую политику.

Для государственных служащих — иную. Притом для отдельных сфер деятельности трудовое законодательство может несколько отличаться. Этот фактор также стоит учитывать обязательно.

Если же коллектив работников невелик, то смысла в таковой политике обычно попросту не имеется. Аналогичным образом обстоит дело со сферой деятельности — она должна подразумевать необходимость проведения определенной кадровой политики.

Ещё одним важным принципом является результативность. Подразумевается, что в течение определенного периода времени должны иметь место какие-либо результаты проведения кадровой политики.

Критерии оценки таких результатов также должны быть установлены заранее. Это позволит избежать большого количества самых разных затруднений.

Видео: принципы кадровой политики

Если же результаты внедрения политики неудовлетворительны, то стоит произвести процедуру её пересмотра. Ещё один аспект ведения успешной кадровой политики — направленной на результат.

По возможности формулировать такие цели требуется максимально точно. Именно определенность, нацеленность на результат позволит вести максимально эффективную политику рассматриваемого вида.

Основные направления КП

Кадровая политика может быть разработана для решения самых разных задач. Основными направлениями работы данной политики являются следующие:

Управление Организация персонала
Процесс подбора работников Его последующая расстановка на должности в соответствии с потребностями предприятия
Формирование Также подготовка резерва для последующего его выдвижения на руководящие должности
Проведение процедуры оценки Последующей аттестации персонала
Процесс Развития персонала
Стимулирование Также последующая мотивация, проведение процедуры оплаты труда

Нюансы при проведении аудита

В первую очередь, вне зависимости от сферы деятельности предприятия и иных немаловажных факторов, требуется выделить основные критерии оценки результативности.

Чаще всего в качестве перечня таких критериев подходит:

Качественный Также количественный состав персонала
Определяется уровень Текучести кадрового состава
Гибкость проводимой Кадровой политики
Как осуществляется учет интересов различных работников Также производства

К основным показателям, на основании которых возможно будет вынести качественную оценку проводимой кадровой политики, стоит отнести:

Читайте также:  Проверить штрафы у судебных приставов - по фамилии, задолженность в гибдд, на сайте, онлайн
Наличие соответствующего документа В котором отражается информация по поводу кадровой политики
Соответствует ли политика Законодательным нормам
Имеет ли место направленность основных принципов разработанной политики На решение определенных, необходимых задач
Проверка на соответствие кадровой политики Потребностям самого предприятия

Возникающие особенности

К наиболее насущным вопросам, возникающим перед работниками отдела кадров и иными лицами, стоит отнести:

  • если в образовательном учреждении;
  • возможность совершенствования;
  • создание документа на предприятии медицинской сферы.

Если в образовательном учреждении

Так как на данный момент существует дефицит квалифицированных кадров как в начальном, так и среднем, высшем образовании. Данный фактор важно учесть в первую очередь.

Возможность совершенствования

Ещё один момент — это необходимость проведения периодического реформирования кадровой политики. Процесс данный имеет много самых разных нюансов, особенностей.

Создание документа на предприятии медицинской сферы

На предприятиях медицинской сферы обязательно требуется введение определенной кадровой политики. Так как в данном сегменте услуг или же производства существуют достаточно серьезные требования к качеству персонала, его навыкам и умениям.

Именно поэтому создание документа должно осуществляться в соответствии с определенными требованиями.

Анализ на примере ООО

Кадровая политика ООО обычно является стандартной, при этом имеются некоторые нюансы в зависимости от сферы деятельности конкретного предприятия.

Проще всего ознакомиться с такой политикой на простом примере. Обычно документ, в котором сформулирована кадровая политика, включает в себя следующие базовые разделы:

  • цель;
  • сфера применения;
  • политика;
  • принципы кадровой политики:
  1. Основная цель.
  2. Управление кадрами.
  3. Корпоративная культура.
  4. Ответственность руководства.
  5. Возможность трудоустройства.
  6. Выбор и назначение персонала.
  7. Обучение и развитие.
  8. Карьерный рост.
  9. Вознаграждение.
  • соблюдение требований;
  • контактное лицо;
  • процедуры.

Процесс составления кадровой политики имеет нюансы. Но в первую очередь важно помнить о необходимости формирования её в рамках установленных законодательных норм.

Источник: http://jurist-protect.ru/kadrovaja-politika-organizacii/

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье.

Что такое кадровая политика организации?

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Что такое кадровая политика организации?

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

Примерное положение о кадровой политике

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Стоит учитывать, что правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных  с изменением экономических условий на рынке.

Источник: https://nsovetnik.ru/kadrovye_dokumenty/razrabotka_kadrovoj_politiki_organizacii_obrazec_dokumenta/

Анализ кадровой политики организации на примере

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление Описание
Переквалификация кадров Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.
Кадровое «омоложение» Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора.

Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели — набрать персонал, обладающий определенными качествами.

Читайте также:  Где можно пройти медкомиссию на работу в 2018 году - бесплатно, быстро, рвп, без направления

Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /п Показатели 2016 2017 Отклонения
Количество человек Процент Количество человек Процент
1 Среднесписочная численность 30 100,00 33 100,00
производственные работники 22 67,00 23 65,00 -1
2 Пол работников:
женщины 20 66,67 21 63,64 -3,03
мужчины 10 33,33 12 36,36 3,03
3 Возраст:
18-25 11 36,67 14 42,42   5,75
26-35 17 56,67 17 51,52 -5,15
36-50 2 6,66 2 6,06 -0,6
после 50
4 Образование:
среднее 24 80,00 24 72,73 -7,27
неоконченное высшее 2 6,67 5 16,67 10
высшее 4 13,33 4 10,60 -2,73
5 Общий стаж:
до года
1 – 3 года 4 13,33 8 24,24 10,91
4 – 5 лет 24 80,00 23 72,73 -7,27
Больше 5 лет 2 6,67 2 6,67
6 «Текучесть» кадров:
уволено 7 23,34 5 15,15 8,19
принято 6 20,00 5 15,15 4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе.

Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%.

Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики.

Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников.

Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

Источник: https://spmag.ru/articles/analiz-kadrovoy-politiki-organizacii-na-primere

Кадровая политика организации — что это такое: формирование, управление и цели

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.

  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.

  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность.

Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

  1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
  2. Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
  3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
  4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
  5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
  6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
  7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

0,00, (оценок: 0)Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html

Ссылка на основную публикацию