Методы разрешения конфликтов в организации в 2018 году — образовательной, менеджемент, пример

Методы разрешения конфликтов в организации в 2017 году – образовательной, менеджемент, пример

Сегодня на территории нашей страны действует специальный Трудовой кодекс РФ. В рамках данного НПД должны строиться все без исключения взаимоотношения между гражданами и их работодателями.

Но нередко случается, что одна из сторон каким-либо образом осуществляет нарушение данного нормативного документа.

В таком случае могут возникнуть конфликтные ситуации. Соответственно, таковую необходимо будет в обязательном порядке разрешать. Процедура таковая имеет определенные сложности, специфику.

При этом существуют специализированные государственные органы, которые помогают урегулироваться ситуацию между гражданами.

Соответственно, по возможности разрешать ситуацию нужно стараться именно мирным путем. Альтернативой является использование услуг трудовой инспекции.

Чаще всего ущемляются права именно простых работников. Так как работодатель всегда находится в изначально более выгодной позиции.

Судебная практика по этому поводу достаточно обширна, имеет множество различных нюансов и тонкостей.

Методы разрешения конфликтов в образовательной организации могут различаться достаточно существенно.

Существует достаточно много самых разных моментов, непосредственно связанных с подобного рода вопросами.

В первую очередь следует помнить, что нарушение трудового законодательства предполагает достаточно существенную ответственность. Причем касается это не только работодателя, но также работника.

Между участниками трудовых взаимоотношений споры по самым разным поводам будут неизбежны.

Но опять же лучше всего не допускать судебных разбирательств, осуществлять урегулирование таковых спорных моментов именно в досудебном порядке. Иначе велика вероятность возникновения проблем самого разного характера.

В первую очередь важно помнить, что ситуации такого плана в суде разбираться могут достаточно долго. Также нередки конфликтные ситуации непосредственно в рабочем коллективе.

Под конфликтами в данном контексте подразумевается столкновение интересов, мнений противоположных групп людей.

Все их по месту работы возможно будет разделить на основные группы:

  • между организацией-работодателем и работником;
  • между работником и непосредственным начальником;
  • между работником и коллективом.

В зависимости от характера проблемы необходимо принимать меры по её решению. Со всеми особенностями и нюансами следует разобраться предварительно.

Существует достаточно много разнообразных моментов, с которыми связаны таковые конфликтные ситуации.

Причем важной составной частью решения является именно тип организации, в которой таковой конфликт имеет место. Структурные изменения в организации нередко становятся причиной спорных ситуаций.

Когда осуществляется повышение какого-либо сотрудника из коллектива. Нередко имеют место возмущения, другое.

Основной момент при разрешении таковой спорной ситуации — именно выявление причины возникновения конфликта как такового. После этого уже возможно будет принимать какие-либо меры.

Существует ряд основных причин, по которым конфликт как таковой вообще имеет место. При этом данный момент фактически является решающим.

Например, часто становится причиной поведение сторон — зачастую это касается начальника и подчиненных.

Все зависит от рода, вида деятельности предприятия. Наиболее часто имеющие место причины возникновения конфликтной ситуации:

Под психологической несовместимостью подразумевается несовпадение типов личности, которые имеют место в каждом конкретном случае.

Например, если начальник является холериком и чрезвычайной активным работником, в то же время подчиненный — меланхолик, то факт возникновения конфликта неизбежен.

Так как один будет требовать быстрого выполнения работы, второй же нетерпим спешки. Со всеми нюансами нужно разобраться предварительно.

Под неверным распределением должностных обязанностей подразумевается, что каждый работник должен выполнять только лишь определенную функцию.

Но нередки случаи, когда подобный принцип попросту нарушается. Что, естественно, приводит к конфликтам.

Например, когда один работник делает и свою работу, и чужую — но при этом второй попросту бездействует. Возникновение конфликтной спорной ситуации неизбежно.

Про тесты при приеме на работу главного бухгалтера, читайте здесь.

Нередки различные межличностные конфликты. Например, когда между двумя сотрудниками имеется личная неприязнь и соответственно этот вопрос переносится в плоскость рабочую.

Соответственно, разрешить подобную ситуацию в большинстве случаев достаточно проблематично. Особенно если организация небольшая и возможность развести работников по разным отделам попросту отсутствует.

Сегодня всего вопросы, тем или же иным образом связанны с трудовыми отношениями, подробно освещаются в законодательных нормах.

Основным таковым нормативным документом, который определяет вопрос данного типа, является Трудовой кодекс РФ. Гл.№2 определяет основные моменты.

Она включает в себя рад статей, с которыми работнику или же работодателю нужно будет ознакомиться прежде всего. Так как это позволит осуществить самостоятельно защиту собственных прав.

Ст.№15 дает точное определение что именно представляют собой трудовые отношения, как осуществляются таковые.

На данный момент существует множество различных особенностей, тонкостей, связанных с таковыми взаимоотношениями. При этом все, что не входит в таковые взаимоотношения, не регулируется ТК РФ.

Соответственно, работодатель не имеет права требовать чего-либо от своего работника, что не входит в его трудовые обязанности.

Ст.№16 — в таковой перечисляется подробный перечень оснований для возникновения трудовых отношений. Данный момент определяется в каждом случае единообразно.

Составляется трудовой договор, в котором отражаются все права и обязанности сторон, вступающих в таковые отношения. Стороны же отношений трудового характера обозначаются в ст.№20.

Следует отметить, что как таковой порядок разрешения каких-либо спорных, сложных ситуаций на работе никак не регулируется на законодательном уровне.

Таким образом трудовое законодательство сам процесс разрешения конфликтов не регулирует — если это только не касается непосредственно трудовых обязанностей.

Но многие сложные ситуации имеют место как раз не в силу таковых, а по иным основаниям личностного характера. В этом плане законодательство РФ имеет определенные недостатки.

Тем не менее работнику стоит внимательно проработать все законодательные нормы, которые каким-либо образом регулируют его права и обязанности.

Таким образом возможно без посторонней помощи осуществлять контроль за соблюдением собственных прав. В то же время необходимо помнить, что разрешать спорные моменты лучше всего мирным путем.

Если же подобное не удается — обращаться за помощью в трудовую инспекцию. Но таковая поможет лишь в случае очевидного нарушения.

В противном случае нужно будет обратиться в суд по месту регистрации предприятия или же проживания ответчика. Важно лишь заранее получить квалифицированную юридическую консультацию.

Таким образом возможно не допустить многих трудностей. Судебная практика по этому поводу достаточно обширна, имеется множество сложностей, трудных моментов. Данный вопрос лучше всего проработать предварительно.

Методы разрешения конфликтов в организации по менеджменту

В деятельности самых разных видов может иметь место конфликт интересов. Обычно имеет место таковой между руководителем и простым работником.

Видео: управление персоналом

Случается, что сотрудник попросту уклоняется от выполнения своих должностных обязанностей, регулируемых трудовым договором и должностной инструкцией.

Не стоит допускать таковых ситуаций и споров. Нужно по возможности искать компромисс. Достижение таковой цели возможно обыкновенными переговорами.

Несколько сложнее дела обычно обстоят в случае, когда присутствует конфликт именно межличностного характера между оппонентами.

К основным вопросам, проработать которые нужно будет заранее по возможности, относится следующее:

  • какие бывают виды споров;
  • какими могут быть последствия;
  • способы урегулирования вопросов;
  • примеры.

Существует большое количество разновидностей споров по месту работы. Со всеми таковыми нужно будет заранее разобраться.

Отдельно следует отметить, что процесс разрешения споров реализуется в зависимости именно от вида.

На данный момент возможно выделить следующие его основные направления:

нарушение положений ТК РФ;

нарушаются отношения социального типа между работником-работодателем;

нарушение взаимоотношений, определенных договором и ТК РФ, между работников и работодателем;

имеет место нарушение вопроса касательно материальной ответственности сторон друг перед другом

об установлении или же изменении условий

разрешаемые через суд

Последствия возникновения споров могут быть самыми разными и зачастую неприятными. Как для работника, так и для работодателя, иных сторон.

К основным таковым итогам можно будет отнести следующее:

  • наложение штрафа на организацию;
  • увольнение сотрудника;
  • кадровые перестановки;
  • в случае не разрешения конфликта — тяжелый психологический климат внутри организации.

Все конфликты внутри организации как с работниками, так и другие могут быть фактически разрешены двумя способами:

Причем втором способ наименее предпочтительный по целому ряду самых разнообразных причин. В первую очередь — по причине существенных затрат времени.

Кассир ОАО «Краска» несколько раз подряд забывала закрывать окно кассы перед тем, как уйти в работы.

Работодатель издал приказ, в котором обозначил необходимость выполнять данную обязанность.

Работника обратилась в суд с целью признать таковой приказ не соответствующим законодательным нормам.

Какие существуют виды ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства, читайте здесь.

Как рассчитать правильно НДФЛ, смотрите здесь.

Однако сад отказа в удовлетворении данного иска по ряду причин. Приказ был признан оценкой работодателем трудовой деятельности сотрудника.

Конфликты на работе лучше всего стараться разрешить именно мирным путем. В противном случае велика вероятность затяжного разрешения таковой проблемы. Что влечет за собой определенные неприятности.

Источник: https://operettaclub.ru/moj-yurist/metody-razresheniya-konfliktov-v-organizacii-v-2017-godu-obrazovatelnoj-menedzhement-primer

Статья по психологии на тему: Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации

Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации

Актуальность проекта для образовательной организации

Образовательная среда — совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности.

Читайте также:  Как рассчитать пени по ставке рефинансирования в 2018 году - онлайн, формула, посчитать, 1300, пример

Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации.

Каждому из них характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений.

Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.

Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.  

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта,  и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его «решения» единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Стратегии и методы разрешения конфликтов

в образовательной организации

Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
Стратегия предотвращения конфликтов направлена на реализацию разнообразных мер по созданию ситуации, в которой они в принципе не должны возникать. При этом руководители уделяют особое внимание организации производственного процесса и процесса управления с тем, чтобы заранее предусмотреть спорные моменты и устранить возможные причины конфликтов, порождаемые трудовым процессом.Стратегия разрешения конфликтов направлена на устранение уже возникших проблем, которые привели к противоборству между людьми, и восстановление нормальных взаимоотношений в коллективе. Разрешение конфликтов включает в себя диагностику конфликта, выбор способов и методов его разрешения и непосредственную практическую деятельность по его устранению.В процессе проведения преобразований целесообразно использовать обе названные стратегии, однако это затруднено изначально существующим противоречием между стабильностью и изменениями. Казалось бы, что стратегия предотвращения конфликтов несовместима с изменениями, так как сами изменения с большой долей вероятности влекут за собой конфликты. Тем не менее,  при планировании изменений в организациях все-таки можно и нужно иметь ее в виду.Для планирования и реализации стратегии предотвращения конфликтов в процессе преобразований директору школы необходимо:• знать, понимать и помнить о возможности конфликта в процессе проведения изменений;• прогнозировать проблемы, которые неизбежно или с большой долей вероятности возникнут во время конкретных преобразований и могут спровоцировать конфликт;• принимать во внимание информацию о работниках и подразделениях, интересы которых будут ущемлены в процессе и результате планируемых изменений, что может привести к сопротивлению изменениям и конфликтам;• проводить подготовительную работу с персоналом организации – информировать, разъяснять неясные моменты, поддерживать нуждающихся в этом работников;• планировать осуществление преобразований таким образом, чтобы работники могли в них участвовать и воспринимать их без стресса – в определенном, известном работникам порядке, без чрезвычайной спешки и авралов, которые накаляют и без того непростую обстановку. 1.Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Они включают:• четкое формулирование, закрепление в соответствующих организационно-распорядительных документах и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. В случае конфликта противоречия устраняются на основе использования норм, закрепленных в этих документах. Кроме того, это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения в будущем;• использование действующих в организации координирующих механизмов – рабочих групп, работающих над преобразованием; специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, совещаний методических объединений и др.);• опора на общеорганизационные цели, общие ценности, которые объединяют работников и создают сплоченный коллектив. Вероятность развития конфликтов при наличии общеизвестных целей и ценностей значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений;• использование структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.2. Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры – разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится также решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.3. Межличностные методы управления конфликтом включают такие методы управления конфликтом, как уклонение, «уход от конфликта»; противоборство; конкуренция; приспособление; разрешение конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.Уклонение, «уход от конфликта» подразумевает, что человек старается быть нейтральным, находиться в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.Противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывая мнение других участников конфликта.Приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта. В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа «не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда». При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать так, как будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, остается нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и в конце концов это может привести к взрыву.Разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным.Разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Система мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова.

Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать.

Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

  1. обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;
  2. справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;
  3. разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
  4. создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Источник: https://nsportal.ru/shkola/psikhologiya/library/2017/06/30/strategii-i-metody-razresheniya-konfliktov-v-obrazovatelnoy

Способы разрешения конфликтов в организации

Понятие конфликта не имеет одного единственного определения. Это явление вызывает напряжение, которое может рассматриваться с трёх позиций: негативной, положительной и нейтральной. В большинстве случаев конфликт воспринимается как отрицательное явление.

Например, если два человека не сошлись во мнении, это ещё не значит, что кто-то из них не прав. Этот никак эмоционально не окрашенный конфликт в дальнейшем может стать негативным. Существуют разные способы разрешения конфликтов в организации.

Причины спорных ситуаций

Причины конфликтов могут касаться следующих аспектов:

  1. Ограниченность ресурсов. Они могут быть человеческими, капитальными, материальными (оборудование, инструментарий).
  2. Привычка к старому укладу внутри организации. Например, какие-то нововведения могут вызвать волну отрицательных эмоций в коллективе.
  3. Отсутствие реализации поставленных целей. Если человек чего-то ожидал от организации, например, повышения по службе, а не получил этого, то он может разочароваться в компании.
  4. «Разлаженное» сотрудничество. Здесь можно сказать, что во многом успех компании зависит от поддержания командного духа коллектива. Если все работают слаженно, то и компания успешно развивается.
  5. Разные цели отделов и (или) работников по отдельности. Такая ситуация может возникнуть, если компания разрастается, а контроль над ней постепенно теряется.
  6. Если ценности людей различаются, то, скорее всего, конфликтов тоже не избежать. Мнение каждого будет строиться на основании его жизненного опыта, философии жизни и системы ценностей. Отсюда появляется манера поведения, разговора.
  7. Плохая коммуникация. Неверная или неправильно понятая информация может стать источником напряжённости в организации.

Виды конфликтов

Существует широкая классификация конфликтов. Например, выделяют конструктивный и деструктивный конфликты. Первые несут пользу, вторые – разрушают отношения.

Читайте также:  Как узнать долги по налогам физического лица (задолженность) в 2018 году - по инн, на имущество физических лиц

Также по степени распространения напряженности в компании выделяют следующие конфликты:

  • Внутриличностный (касается одного человека, его внутреннего мира, который пытается противостоять внешней обстановке).
  • Межличностный возникает по любой из вышеперечисленных причин.
  • Внутригрупповой предполагает противостояние всего коллектива одному его представителю. Причины могут быть те же.
  • Межгрупповой. Когда цели, ценности и убеждения одной и другой группы не совпадают.
  • Всеобщее напряжение внутри организации. Оно может возникать по вертикали (между руководством разного уровня), по горизонтали (например, между подчиненными) и параллельно (между руководителями и специалистами отдельных областей.
  • Конфликт компании с внешней средой.

Способы решения

Чтобы разрешить напряжённую ситуацию в организации, надо уметь правильно подобрать метод, который стал бы эффективным. Все методы делятся на структурные и межличностные. Первые касаются налаживания порядка в компании, а вторые — отношений между руководством, работниками.

Структурные методы включают:

  • Координационные механизмы. Здесь речь идёт о соблюдении субординации. Каждый из работников должен чётко понимать, кем является он, кто его руководитель (и наоборот).
  • Интеграционные механизмы. Благодаря таким механизмам, происходит соединение всех элементов организации, что делает работу слаженной.
  • Система поощрения. За проявленный интерес к проблеме необходимо поощрять сотрудников. Материальное вознаграждение или повышение по службе будет отличным подарком.
  • Постановка целей и объяснение задач работы для каждого сотрудника.

Определение конкретной цели организации. Данный способ позволяет направить силы всего трудового коллектива в одно русло на достижение общей цели.

Межличностные методы это:

  • Уклонение. При таком поведении человек избегает спорных ситуаций. Он пытается вести себя так, чтобы его поведение не вызывало проявления негатива со стороны компании или отдела.
  • Сглаживание. Такой способ, как и первый, проблему не решает. Путем различных уговоров человеку навязывается какое-нибудь мнение.
  • Принуждение. Этот способ тоже нельзя назвать эффективным. При таком методе получается, что человека заставляют принять точку зрения другого человека. Принуждение всегда вызывает отрицательные эмоции.
  • Компромисс. Здесь речь идет о том, что один участник конфликта добровольно принимает полностью или частично сторону другого участника.

Решение проблемы

Она может быть решена в несколько этапов. Первый этап – определяется цель, которую нужно реализовать. На втором этапе следует найти решение, подходящее для обеих сторон.

На третьем этапе следует сосредоточиться на проблеме, по максимуму поделиться информацией. На четвертом этапе нужно создать дружелюбную атмосферу для улаживания спорной ситуации.

А на пятом этапе — сделать выбор в пользу того или иного решения, ссылаясь на аргументы.

Таким образом, самая распространенная трактовка конфликта — это несогласие каждой из сторон с мнением другой. Идёт явное противостояние, сопровождающееся приведением доказательств, основанных на своем опыте или имеющейся информации.

Видео

Как быть, если отношения в коллективе не складываются? Бизнес-тренер даст советы.

Источник: https://1sotrudnik.ru/sposoby-razresheniya-konfliktov-v-organizacii/

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды.

Классификация конфликтов

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

  1. Конфликты целей
  2. Конфликты познания
  3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны.

Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти.

Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Внешний для организации конфликт

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

  • Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;
  • Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
  • Несбывшиеся ожидания;
  • Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;
  • Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
  • Различия в представлениях и ценностях;
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте;
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.

Развитие конфликта

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:

  • Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
  • Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
  • Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
  • Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
  • Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

  • Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте
  • На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы
  • Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства
  • Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами
  • Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

  • Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности
  • Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем
  • Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы.

Читайте также:  Узнать задолженность по штрафам по фамилии в 2018 году - административный, бесплатно, онлайн, инн

Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности.

Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Источник: http://bmanager.ru/articles/konflikty-v-organizacii-metody-razresheniya-konfliktov.html

Конфликты в менеджменте и способы их разрешения (стр. 1 из 2)

Содержание

1. Типы конфликта. 3

2. Причины конфликта.. 5

3. Управление конфликтной ситуацией.. 8

Структурные методы разрешения конфликта. 8

Межличностные стили разрешения конфликтов. 9

Список литературы… 13

Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Для того, чтобы разработать эффективный метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности каждого типа.

· Внутриличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния.

· Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей.

Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

· Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли.

Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

· Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.

Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение — люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта

· Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Говоря о межгрупповом конфликте, я привела пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного

Определённые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.

В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

· Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты — эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

· Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели.

Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта.

Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

· Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

· Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится.

Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Источник: http://MirZnanii.com/a/169120/konflikty-v-menedzhmente-i-sposoby-ikh-razresheniya

Ссылка на основную публикацию