Процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году — пошаговая инструкция, численности, образец уведомления

Уведомление о сокращении штата в 2018 году (+Образец)

Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа.Право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата предприятия регламентировано Трудовым законодательством России.

Закон не предъявляет особых требований и к оформлению уведомления. Желательно использовать фирменный бланк предприятия, но это не обязательное условие. Можно оформить извещение о сокращении работника на обычном чистом листе, напечатав на компьютере, а можно и написать его от руки.

Требуется и подпись работника, получившего данный документ, а также необходимо, чтобы он поставил дату ознакомления с извещением об увольнении в связи с сокращением. Именно от этой даты и будет идти отчет тех 2 месяцев, которые можно отработать (по желанию сотрудника).

Уведомление составляется в 2 экземплярах: 1 остается у работника, а 2 хранится в отделе кадров в личном деле сотрудника в течение того времени, которое установлено законом для документации данного типа. После этого дело передается в архив.

Законодательством устанавливаются следующие сроки уведомления о сокращении:

  • Работников, с которыми трудовые контракты заключены на общих основаниях — не менее чем за 2 месяца;
  • Работников, принятых на сезонные работы — не менее чем за 7 дней;
  • Работников со срочными контрактами менее чем на 2 месяца — не меньше чем за 3 дня.

Различают два понятия: сокращение штата и сокращение численности работников.

  • Сокращение штата – исключение отдельных должностей из штатного расписания.
  • Сокращение численности – уменьшение числа работников аналогичных должностей.

Процедура сокращения штата или его численности, выплаты, полагающиеся работнику и условия, на которых работодатель имеет право его сократить, регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Подробно процесс описан в ст. 180 главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора».

Процедура сокращения

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности персонала будет выглядеть следующим образом:

  • Издание приказа и утверждение нового штатного расписания в связи с сокращением численности сотрудников.
  • Определение контингента лиц, которых сократить нельзя, а также классификация сотрудников по преимущественному праву сохранения рабочего места.
  • Уведомление выбранных сотрудников.
  • Предоставление им информации по возможным вакансиям.
  • Уведомление профкома и ЦЗН.
  • Процедура увольнения (приказ, выплаты, отметки в трудовой книжке).

Кого нужно уведомить?

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

  • самих сотрудников;
  • центр занятости населения;
  • профком (при наличии).

Работник

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

  • продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий;
  • досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
  • воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

Профсоюз

По ст. 82 ТК РФ работодатель, принявший решение провести сокращение персонала, обязуется письменно оповестить не только выбранных сотрудников, но и комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется.

Работники, выплачивающие членские взносы и состоящие в профсоюзе, сокращаются только в согласовании с первичной профсоюзной организацией, которая предоставляет своё мотивированное мнение о возможности сокращения этих лиц.

В ответ на уведомление профсоюз направляет работодателю выписку из протокола собрания, где указывает свои возражения или их отсутствие по поводу увольнения рассматриваемых работников.

Центр (служба) занятости

Законом предусматривается уведомление ещё одного органа – службы занятости населения.

Это делается для актуализации статистических данных, а также способствует ускорению трудоустройства уволенного сотрудника.

Законодательство не устанавливает определённую форму такого уведомления, но основные данные, которые должны быть в нём отражены, это:

  • поименный список сокращаемых;
  • их должность (профессия, специальность);
  • образование и опыт работы;
  • заработная плата.

Уведомление о сокращении штата в 2018

За сколько месяцев предупреждают?

В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения. Это требование следует неукоснительно соблюдать.

Другой срок, не менее чем за три месяца, устанавливается для массовых сокращений.

Характер массовости определяют соглашения по отраслям или по территориям.

Эти критерии носят общие черты:

  • полная ликвидация организации с численностью персонала от 15 человек;
  • сокращение от 50 рабочих в месяц, от 200 за 2 месяца и от 500 за 3 месяца;
  • для малых населённых пунктов (менее 5 тысяч работающих граждан) – 1% сокращённых.

А также иные сроки предусмотрены для сезонных рабочих – не менее чем за неделю; для рабочих на срочном (до 2 месяцев) трудовом контракте – не менее чем за три дня.

Образец документа

Нормативные акты не устанавливают, по какой специальной форме должно быть составлено уведомление о сокращении штата для работника, для профкома и для ЦЗН, поэтому можно оформить его в произвольном виде.

К этому документу предъявляется лишь ряд некоторых требований:

  • наименование предприятия;
  • дата документа с регистрационным номером;
  • заголовок документа (уведомление);
  • содержательная часть: для сотрудника – перечень свободных вакансий; для профкома – перечень сокращаемых должностей; для ЦЗН – список сотрудников с указанием должностей, квалификации и заработной платы;
  • подпись руководителя;
  • экземпляр уведомления для работника содержит пометку об ознакомлении сотрудника.

Типовой бланк 2018 можно скачать здесь:

Бланк уведомления о сокращении штата

Пример составления

Уведомление работника за 2 месяца:

Для профсоюза:

Для Центра занятости населения:

Вручение

Вручить уведомления можно несколькими способами:

  • лично, ознакомив каждого под роспись;
  • по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (если работник находится на больничном, уведомляется в отпуске или отказывается получить документ лично);
  • в присутствии свидетелей или комиссии, зачитав уведомление сокращаемому сотруднику.

Важно отметить, что временная нетрудоспособность или отпуск не являются препятствием для вручения документа.

Однако уволить в эти периоды сотрудника не имеют права, даже если второй месяц с момента извещения подошёл к концу. Днём увольнения станет первый день выхода работника с больничного или отпуска.

Пример уведомления 2

Общество с ограниченной ответственностью «Крона»ОГРН 368961684646 ИНН 877951354354юр. адрес: 142019, Россия, Московская область, г. Домодедово, ул. Кирова, 20

19 февраля 2018 г.                                                                  город Домодедово

Щелокову Игорю Валерьевичуадрес:  142016, Московская область,г. Домодедово, ул. Васильевская, 37-8,

Уведомление о сокращении работника

Источник: https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/uvedomlenie-o-sokrashhenii-shtata.html

Сокращение штата: пошаговая процедура, образцы документов, рекомендации

Увольнение сотрудников происходит по разным причинам. Соответственно, процесс оформления отличается. Часто сокращение штата является одной из причин. Эта процедура должна быть проведена и оформлена при полном соблюдении установленных законом правил.

Увольнение по сокращению штата

Такой вид увольнения означает, что в организации из штатного расписания исключается одна или несколько должностей. Соответственно, работники, назначенные на них, подлежат увольнению. Однако ряду категорий сотрудников предприятие обязано предложить другие позиции. Только в случае отказа последует сокращение.

Основные причины сокращения

Непосредственно сами причины, по которым предприятие может сократить штат, законодательно не установлены. Считается, работодатель имеет на это право, когда экономическая обстановка того требует. Данное положение содержится в определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г.

Тем не менее Верховный суд РФ в своем определении № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. указывает, что при судебном урегулировании споров относительно сокращения суд вправе проверить обоснованность и необходимость данного действия.

Из этого следует, что в приказе о сокращении предприятие в обязательном порядке должно указать причину:

  • недостаточная прибыльность организации, что затрудняет выплаты зарплаты в полном объеме;
  • неэффективность существующего персонала;
  • присутствие в штатном расписании должностей, которые не являются необходимыми для осуществления финансово-хозяйственной деятельности;
  • техническое перевооружение производства, приводящее к тому, что ряд должностей становится невостребованным.

Причины и их формулировки могут быть и иными, но в любом случае изменения должны быть экономически обоснованными.

Сокращение штата работников по ТК РФ: что говорит закон

Прекращение действия трудового соглашения регулируется ст. 81 Трудового кодекса. В ней описаны понятия сокращения штата предприятия, а также сокращения численности персонала.
Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению — следовательно, работодатель должен предложить иную вакансию.

Необходимое основание сокращения штата

Существуют три основные причины, по которым организация может сократить штат.

  1. Неблагоприятные экономические условия: это может быть ситуация на рынке, когда оказание услуг или реализация товаров предприятия затруднены по внешним причинам. Следовательно, приходится снижать объемы деятельности.
  2. Реорганизация, слияние, поглощение компаний: в появившейся компании вводится в действие другое штатное расписание, и для ряда должностей может не найтись в нем места.
  3. Оптимизация деятельности компании: реструктуризация производственных процессов или внедрение программы снижения издержек может быть причиной ликвидации некоторых позиций в штатном расписании.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция (2018 год)

Производя процедуру сокращения, предприятие должно соблюдать законодательные положения в полном объеме. Иначе такое увольнение может быть признано необоснованным.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Процедура начинается с издания администрацией предприятия приказа. В нем должны быть указаны:

  • причина сокращения;
  • наименование должности;
  • дата, с которой она упраздняется;
  • перечень лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения.

Источник: https://truddogovor.ru/kak-proisxodit-uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-poshagovo/

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Любой вариант сокращения должен производиться на основе законодательной базы, которая регламентирует разрыв трудовых взаимоотношений такого типа.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата позволяет работодателю не совершить ошибок, приводящих к обжалованию процедуры. Образцы всех документов, которые должны оформляться при сокращении, можно найти на различных государственных сайтах.

Также стоит учесть, что все финансовые операции, связанные с сокращением отражаются в бухгалтерской отчетности с помощью программы 1с.

Особенности

Существует определенный порядок сокращения штата, который позволяет исключать ошибки любого характера. Наиболее частой ошибкой является отсутствие регламентирующих документов или их неправильное оформление.

Вся документация должна своевременно и правильно заполняться в соответствии со всеми нормативными правилами и актами. Это относится как к внутренним приказам, так и к документам личного пользования сотрудников, например, трудовой.

Образцы заполнения всегда должны присутствовать в отделе кадров организации. Этот момент также важен, если имеются фирменные бланки различных документов. При необходимости пустые бланки можно скачать с государственных сайтов. Неправильное заполнение считается серьезной ошибкой кадровой службы.

Вторым моментом является отражение финансовых операций при сокращении. Все выплаты и компенсации должны быть внесены в финансовую отчетность организации. Чаще всего применяется 1с.

Заполнять финансовую ведомость должен опытный и квалифицированный бухгалтер, так как данные проверяются налоговым органом.

Читайте также:  Страхование квартиры в сбербанке в 2018 году - по ипотеке, недвижимости, жилья, официальный сайт

Если ряд сумм будет не учтен, то налоговый проверяющий вправе провести полную финансовую проверку всей деятельности организации.

Инструкция

Сам порядок сокращения штатов регламентируется 180 статьей ТК РФ. Требуется помнить, что для такого типа увольнения сотрудника необходима причина, то есть доказанность оптимизации. Именно на основе этого момента издается первый приказ. В соответствии с ним создается специальная комиссия, которая просматривает все должностные списки и исключает взаимозаменяемые должности.

Пошаговая инструкция в виде развернутых пунктов:

  • издание приказа об оптимизации на основе полученных данных о недостаточной эффективности или наличии взаимозаменяющихся должностей. Все причины должны быть оформлены начальником отдела кадров или другим сотрудником в виде докладной или рапорта;
  • создание плана сокращения с учетом всех особенностей каждой должности, в том числе связанные с правами сотрудников, которые на них находятся. Здесь сразу идет определение по законодательным нормам возможности сократить. Также предусматривается преимущественное право указанных сотрудников;
  • создание списка сокращаемых должностей и лиц;
  • уведомление профсоюзной организации при ее наличии. В законодательстве не указан срок уведомления, но это может произойти не позже 2-х месяцев до момента сокращения. Профсоюз желательно уведомлять до сотрудников и центра занятости, так как от этой организации зависит, можно будет уволить сотрудника, который имеет членство, или нет;
  • после издания приказа о сокращении уведомляются все сотрудники, в том числе те, которые находятся в отпуске, а также центр занятости;

Образец уведомления о сокращении должностиОбразец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

  • при появлении вакансий для перевода они предлагаются сотрудникам в письменной или устной форме, но при согласии или отказе работник должен ответить письменно. Это условие обязательно;
  • с некоторыми сотрудниками проводится досрочное сокращение, если все стороны согласны;
  • в течение двух месяцев с момента уведомления сотрудник отрабатывает положенный срок. В это время он может уйти как на больничный, так и в отпуск. Это может произойти даже в день сокращения, так как на законодательном уровне закреплено, что такой день считается полноценным рабочим;
  • при наступлении указанной даты в увольнении с сотрудником, при отсутствии перевода, расторгается трудовой договор. Все выплаты ему также должны быть предоставлены. При стандартной ситуации сотруднику назначается выходное пособие, а он встает на биржу труда.

Эта инструкция считается стандартной, но существует и несколько нюансов, в зависимости от типа договора или категории сотрудника.

Нюансы

Все работники с различными типами трудового договора имеют различный срок отработки после оповещения. Например, для сезонных работников срок при сокращении равен 2 неделям, а не стандартным двум месяцам.

Также стоит учитывать, что выплаты различным категориям работников имеют свои особенности.

Например, работникам крайнего севера потребуется выплачивать в обязательном порядке 3 месяца выходное пособие, а срок возможного продления равен 6 месяцам.

У гражданских госслужащих нет выходного пособия, так как им выплачивается единовременная компенсация.

При срочном трудовом договоре с длительностью менее 2 месяцев сократить сотрудника можно за 3 дня.

Еще одним важным моментом является невозможность работодателя сократить сотрудника или его должность, если тот находится на больничном или в отпуске любого характера, например, в учебном или в декрете. При таком варианте работодатель обязан ждать выхода на работу сотрудника и в первый рабочий день его сократить со всеми положенными выплатами.

Пошаговая инструкция при штатном сокращении имеет строго определенную последовательность, которая учитывает все нюансы процедуры, а также законодательную базу. При любых ошибках в проведении сокращения должностей сотрудник может обратиться в судебную инстанцию и обжаловать свое увольнение. Также он может сделать, если работодатель не имел причины проводить такое сокращение.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/poshagovaya-instruktsiya-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов в 2018 году — выплаты, для работников, образец приказа

Работодатели в России не всегда успешны, и в некоторых случаях требуется сократить штат, освободив таким образом расходы на оплату труда, либо избавившись от ненужных людей по причине изменения специфики работы.

В любом случае сокращение должно быть документально оформлено, в этом процессе обязательно следует соблюдать установленные сроки, которые прописаны в законодательстве.

Отдельный вопрос заключается в оплате такого вида увольнения, и перед началом процедуры следует рассмотреть все ее нюансы.

В каком случае проводится

При сокращении штата предполагается, что количество должностей или персонала уменьшается, чтобы либо оптимизировать нагрузку на бюджет, либо попросту исключить из штатного расписания ненужные должности.

Чтобы задействовать сокращение, следует иметь достаточные основания, которые предъявляются трудовой комиссии, и на основании этих доводов принимается решение о том, действительно ли в компании сложилась ситуация, требующая такой радикальной меры.

В законодательстве РФ есть только несколько причин для увольнения по этому основанию:

  • ликвидация предприятия путем закрытия;
  • уменьшение численности работников, либо должностей для них, исходя из некоторых обстоятельств.

В то же время, Конституционный суд в своем определении 867 от 2007 года говорит, что экономическая целесообразность тоже может быть причиной.

Ответственные лица проводят проверку с целью подтвердить обоснованность действия, и в приказе на увольнение должна отражаться конкретная причина этого шага, которая основывается на трудовых нормативных актах.

Как правило, наиболее частыми причинами являются:

Сниженная рентабельность компании Это означает, что дохода фирмы не хватает на текущее число занятых, и нужно либо уменьшить его, либо понизить ставки для всех занятых
Имеющиеся должности не являются эффективными То есть в случае их отсутствия предприятие не понесет убытков и сможет нормально функционировать дальше
Технология производства изменила И в связи с этим часть коллектива стала ненужной, например, если планируется автоматизировать производственную линию, чтобы заменить человеческий труд

Пошаговые действия

В целом процедура увольнения имеет определенную структуру, которой нужно придерживаться, дабы не нарушать трудовое законодательство России.

Чтобы было законным увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция в 2018 году будет следующей:

Руководитель издает приказ О том, что предполагается сокращение штата
Каждый из людей, отмеченных в приказе Получает индивидуальное уведомление об осуществляемой процедуре
Если возможно, то в уведомительной записке Указываются иные вакансии, на которых сотрудник может продолжать работу при его желании
Создается новое штатное расписание В котором сокращаемые более не учитываются
В письменной форме уведомляется профсоюзное объединение От которого нужно получить оценку ситуации
Такое же уведомление отправляется в службу занятости Которая должна будет проверить рынок труда и подготовить предложения о работе
Непосредственное увольнение сотрудников Отмеченных в ранее изданных документах

Издание приказа (образец)

Несмотря на то, что приказ допустимо составить в свободной форме, в нем все же необходимо отразить основную информацию:

  • какие единицы и в какой численности планируется уволить;
  • по какой причине происходит сокращение;
  • перечень и временные рамки тех мероприятий, которые следует обеспечить до указанной даты увольнения;
  • информация об ответственных лицах.

Будет хорошо, если образец используется распространенный и универсальный, как вариант, можно использовать следующий пример, его можно скачать здесь.

Уведомление службы занятости

Для службы занятости отправляется уведомление, в котором отражается информация о должности, профессии и специальности всех специалистов, которые подлежат сокращению.

Также указываются требования и квалификация, а также особенности оплаты труда каждого из них.

Информацию следует подавать не позже, чем за два месяца до оговоренной даты, а если оно массовое, то за три месяца, но чтобы увольнение было массовым, должно предполагаться, что работы лишится не менее 20 человек.

Определение круга лиц, которые имеют право остаться на работе

Закон в лице статьи 179 Трудового кодекса РФ говорит, что при сокращении штата, либо его численности, преимущество для оставления на работе отдается тем людям, которые обладают более высокой производительностью труда и квалификацией.

Причем если эти условия совпадают, то некоторые лица имеют другое преимущество, но это дано только некоторым категориям:

Семейным Если у них есть не менее двух иждивенцев в лице детей или инвалидов
Если в семье Нет другого постоянного источника средств к существованию
Лица Которые получили во время занятости на этом месте увечье или заболевание профессионального характера
Инвалиды ВОВ и боевых действий
Сотрудники Которые на момент сокращения повышают квалификацию по заданию руководителя, и при этом не оторваны от производства

Составление письменного уведомления о предстоящем увольнении

Издать уведомление о сокращении для предложенных к увольнению людей необходимо за два месяца до того, как в силу вступит новое штатное расписание, то есть даты освобождения от рабочих обязанностей, его можно скачать здесь.

Оно может быть создано как для каждого человека индивидуально, так и сразу на всех сокращаемых, при этом ознакомление с документом проводится под подпись.

Если речь об одном сотруднике, то уведомление ему может направляться с помощью заказного письма, в дополнение к которому делается уведомление о вручении.

Формы такого извещения не установлено, но в обязательном порядке следует указать причину такого решения, предлагая ссылку на ТК РФ.

При необходимости, в этом листке также оговаривается возможность досрочного увольнения, за которое полагается дополнительная компенсация.

Предложения для работников, о имеющихся других вакансиях

Если в штате есть иная вакантная должность, которая подходит под квалификацию специалиста, или же располагается ниже, чем текущая, начальник обязан предложить ему перейти на нее.

В случае отказа человек увольняется в общем порядке, а если в штате появляются иные вакантные места на протяжении двух- или трехмесячный срок ожидания, то их следует предлагать увольняемым в преимущественном порядке, и новеньких туда можно брать только после отказа.

Если места не будут предложены, это будет нарушение трудовых норм.

Получение мнения профсоюза о сокращении сотрудника, который является его членом

Отправив уведомление в профсоюз, следует быть готовым к тому, что если в нем состоит увольняемый сотрудник, то необходимо получить еще и одобрение.

Если после изучения документов решение будет признано мотивированным, то человек увольняется, но когда профсоюз против сокращения, нужно проводить консультации и оформлять протокол об этом.

При отсутствии договоренностей на протяжении 10-ти рабочих дней после направления уведомления в профсоюз человека можно увольнять.

В дальнейшем это решение может обжаловать как организация, так и сам сокращенный человек.

Оформление расторжения трудового договора

По наступлению назначенной даты, человек проходит заранее ознакомление с приказом и ставит свою подпись на нем, а далее получает все выплаты и компенсации, рассчитанные в бухгалтерии.

Читайте также:  Как снять арест с автомобиля, наложенный судебным приставом в 2018 году - за штрафы, за алименты, в гибдд

Также в этот день ему выдают трудовую книжку с проставленной отметкой, которая должна быть сделана в виде “Уволен по сокращению штата работников организации” со ссылкой на норму ТК РФ. После этого официально сотрудник считается освобожденным от своей должности.

Видео: по данной теме

Кого нельзя уволить

Как и ранее, в 2018 году работает список тех людей, которые не могут быть уволены таким образом, если только речь не идет о ликвидации компании в целом.

Такими гражданами являются:

Беременные или родившие женщины В ситуации, когда ребенку менее трех лет
Матери со статусом одиночек Которые либо опекают несовершеннолетнего до 14-ти лет, либо инвалида до 18-ти лет
Родитель, у которого дети до трехлетнего возраста Несовершеннолетний ребенок с инвалидностью или более троих детей, если он занимается обеспечением семьи в одиночку

Положенная компенсация (выплата)

Работодатель должен компенсировать сотруднику, который потерял работу, определенное время на поиски вакансии, длительностью в два месяца.

Оплата еще за месяц дается, когда гражданин зарегистрировался в службе занятости, и там не смогли найти занятость за данный период, причем вычисления проводятся в зависимости от среднемесячной зарплаты. Еще в день увольнение выдается оплата неиспользованного отпуска и компенсацию за 30 дней.

Также есть и дополнительная компенсация, которая дается если человек согласился на досрочный уход и заключается в оплате времени до увольнения по средней зарплате и оплате месяца для поиска нового места работы.

Предусмотренная ответственность за нарушение норм трудового законодательства

Если работодатель не выполняет требований законодательства, то его могут наказать. Так, при просрочке выплат, он выплачивает всю сумму, а также проценты компенсации в размере минимум 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день.

Также, если у компании есть вакансии, но она их не предоставила, то юрлицо могут оштрафовать на 30-50 тысяч рублей, ИП — на 1-5 тыс. рублей, как и должностных лиц.

Увольнение по сокращению должно быть мотивированным и правильным с точки зрения закона, и пошаговая инструкция должна быть для гарантирования правильности процесса.

Начальство должно уведомить сотрудника заранее, предложить ему иные вакансии и направить информацию о процедуре в профсоюз и службу занятости. Если же нормы будут нарушены, то компании будет назначен штраф.

Источник: https://juristhere.ru/poshagovaja-instrukcija-uvolnenija-po-sokrashheniju-shtatov/

Пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов в 2018 году

Лайк   0   138

Процедура увольнения сотрудников требует четкого следования всем правилам и предписаниям. Сокращение штата – это вынужденная мера, к которой необходимо прибегнуть в случае затруднительного положения организации или с целью повышения эффективности деятельности.

Руководитель должен четко следовать всем указаниям, предписанным Трудовым Кодексом РФ, в противоположном случае он будет привлечен к ответственности.

Чем регулируется

При проведении процедуры сокращения численности штата, руководителю необходимо дополнительно ознакомиться со статьями Трудового Кодекса России. Именно в нем установлен полный перечень правил, которые должны быть безукоризненно выполнены.

Так, порядок увольнения сотрудников из-за сокращения штата прописан в ст. 180, а сама процедура описана в ст. 81 ч.2 ТК РФ. Эти статьи регулируют весь процесс с учетом особенностей и нюансов для определенных категорий сотрудников.

На законодательном уровне не установлены точные причины, по которым сотрудник может быть уволен из-за сокращения.

Чаще всего это происходит из-за напряженной экономической ситуации в организации. При возникновении споров, которые будут решаться в судебном порядке, будет проведена проверка обоснованности сокращения.

К наиболее частым причинам проведения процедуры относятся:

  • отсутствие финансовой возможности проведения стабильных выплат заработной платы при большом числе работников;
  • наличие должностей, которые на данный момент в организации не востребованы;
  • изменение технологии производства, которая повлекла уменьшение востребованности ряда должностей.

Стоит учесть, что сокращение штата не может проводиться из-за личного желания руководителя убрать одну из должностей или конкретного работника.

Существует категория граждан, которые не могут быть уволены на общих основаниях, к ним законодательство относит:

  • ждущих рождения ребенка сотрудниц;
  • женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, с установленной группой инвалидности;
  • матерей, имеющих детей, не достигших трех лет;
  • сотрудников, в одиночку воспитывающих детей младше 14 лет;
  • людей, на момент увольнения находящихся в отпуске;
  • сотрудников, получивших временную нетрудоспособность;
  • работников, возраст которых меньше 18 лет.

Если должность ликвидируется, то этим гражданам должна быть предложена другая вакансия, подходящая по квалификации, а также имеющая оплату труда, равную предыдущей.

При увольнении каждый человек должен гарантированно получить все полагающиеся по закону выплаты, а также выходное пособие, которое предоставляется на время поиска новой работы. Кроме этого, работодатель обязан сообщить гражданину о наличии другой вакансии и, при необходимости, предложить пройти переобучение.

К ним относятся:

  • граждане, получившие во время выполнения должностных обязательств заболевание или травму;
  • люди, на иждивении которых находятся 2 и более человека, признанные нетрудоспособными;
  • участники и инвалиды боевых действий;
  • проходящие процедуру переобучения и повышения квалификации;
  • граждане, которые обеспечивают всю семью.

Если на оставшуюся должность претендуют два кандидата с одинаковыми правами, то выбор осуществляется в пользу человека с наивысшей квалификацией и большим числом наград, полученных в ходе исполнения служебных обязанностей.

Пошаговая инструкция процедуры

Пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов, которой должен придерживаться каждый руководитель, включает в себя:

  • издание приказа в произвольной форме. Он должен содержать полную информацию о должностях, которые подлежат сокращению, и ответственных лицах;
  • создание нового штатного расписания, оформленного по форме Т-3. В него вносится информация о числе штатных единиц, должностях, а также о ставке и окладе;
  • создание приказа, с помощью которого будет произведено информирование работников о дате, когда новое расписание вступит в законную силу;
  • созыв специальной комиссии для изучения дел всех сотрудников, которые могут быть уволены, а также для определения наличия преимущественного права. После полного изучения всех материалов необходимо составить протокол, в котором будет содержаться вся информация о каждом из проверенных сотрудников и возможности его увольнения;
  • создание уведомления и ознакомление с ним каждого сотрудника, который был включен в список сокращения не позднее 2-х месяцев до увольнения. Факт ознакомления подтверждается личной подписью;
  • получение письменного согласия о досрочном расторжении договора, если сотрудники самостоятельно приняли такое решение;
  • отправка уведомления в ЦЗН, профсоюзную организацию. При необходимости оповещается военкомат и служба судебных приставов;
  • информирование каждого сотрудника о наличии вакантного места в компании;
  • издание приказа по форме Т-8, указывающего на факт расторжения трудовых отношений;
  • внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;
  • проведение процедуры выплат, полагающихся человеку по закону, а также выдача всех документов.

Только после получения на руки всей документации и средств человек официально считается уволенным. Если хотя бы в одном пункте была допущена ошибка, то работник может оспорить решение руководителя через суд.

В последний рабочий день с гражданином должен быть осуществлен полный расчет. При этом организация обязана выплатить:

  • заработную плату в полном размере за последний рабочий месяц;
  • компенсацию за отпуск;
  • выходное пособие. Оно назначается в случае, если в трехмесячный срок человек не смог заново трудоустроиться. Первоначально пособие предоставляется в виде аванса и выплачивается вместе со всеми средствами в последний день;
  • льготы, положенные человеку, если он находится на учете в Службе занятости, но за трехмесячный срок так и не смог найти работу. Данный вид выплат осуществляется на четвертый месяц официального признания человека безработным, и равняются 75% от ранее получаемой средней заработной платы. С течением времени сумма выплат уменьшается до 60% и 45%.

Если работодатель по какой-то причине задерживает выплаты, то человеку необходимо обратиться в суд.

С его помощью он может добиться получения всех причитающихся выплат, а также получить:

  • проценты за задержку выплат;
  • покрытие всех расходов при обращении к юристу;
  • денежные средства за ранее неоплаченный больничный лист;
  • компенсацию за моральные волнения и переживания.

Написать и подать заявление в суд необходимо срок не более трех месяцев со дня увольнения.

Ошибки работодателей

При процедуре увольнения руководитель может по незнанию или сознательно совершить ряд ошибок, в том числе:

  • уволить работника, который входит в число людей со льготными привилегиями;
  • не предоставить сотруднику уведомление об увольнении или изложить информацию только в устной форме;
  • давить на сотрудника, чтобы заставить уволиться по собственному желанию. Данный метод часто применяется, чтобы избежать, полагающихся человеку по закону, выплат и компенсаций;
  • не получить письменное согласие со стороны профсоюза на проведение процедуры увольнения.

Данный перечень содержит только самые распространенные ошибки, часть из которых квалифицируется, как незаконное увольнение, что может привести к применению санкций к руководителю.

Ответственность за нарушения

Если сотрудник считает, что при увольнении были нарушены его права, то он имеет право обратиться в вышестоящие инстанции для привлечения руководителя к ответственности.

Для этого необходимо в течение 1 месяца с момента увольнения написать заявление в суд для обжалования принятого решения. Если вина работодателя будет доказана, то он может быть привлечен не только к административной или дисциплинарной, но и уголовной ответственности.

В зависимости от степени нарушения работодателя могут обязать:

  • выплатить материальный ущерб, который был причинен в ходе незаконного сокращения, из-за чего человек был лишен возможности вести трудовую деятельность. Чаще всего выплачивается средняя заработная плата работника;
  • возместить моральный вред, который был причинен из-за неправомерных действий или бездействий. Данная процедура требует уплаты определенной суммы уволенному сотруднику, размер которой устанавливается по общей договоренности или судом. При назначении размера выплаты не учитывается начисленная плата за материальный ущерб;
  • выплатить штраф в размере до 5 000 рублей для физлиц и 30 000 – 50 000 рублей для юридических лиц. Если в ходе судебных разбирательств будет установлено, что нарушение было повторным, то возможно привлечение работодателя к уголовной ответственности;
  • оплатить штраф за задержку положенных гражданину по закону выплат и компенсаций, а также произвести полный расчет с сотрудником. Стоит отметить, что выплата денежных средств осуществляется в полном размере плюс процент за каждый день задержки. В данной ситуации в судебном порядке может быть вынесено решение о временной приостановке работы организации. Если расчет с работником не был осуществлен в течение 2 месяцев, то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности.

Если работодатель считает, что обвинения со стороны сотрудника не правомерны, то он может представить суду следующие доказательства:

  • штатное расписание старого и нового типа в форме Т-3. Оно должно указывать на то, что в новом расписании должность отсутствует;
  • при наличии должности необходимо предоставить личные дела всех кандидатов. Они должны указывать на то, что выбранный кандидат имел преимущество по сравнению с уволенным человеком;
  • составленный в письменном виде и заверенный подписью отказ сотрудника от перехода на другую должность.
Читайте также:  Лизинг для физических лиц в 2018 году - что это такое, авто, без первоначального взноса, плюсы минусы, спб

В таком случае вся ответственность с работодателя будет снята. Человек может потребовать восстановление из-за нарушений в каких-либо записях. Суд часто выбирает сторону заявителя, после рассмотрения всех доказательств.

Процесс сокращения штата должен проводиться в соответствии со всеми, установленными на законодательном уровне, нормами.

При наличии каких-либо нарушений, уволенный работник сможет через судебные инстанции потребовать восстановления в должности и привлечь к ответственности руководителя, допустившего ошибки.

Видео по теме:

Источник: https://juristampro.ru/poshagovaja-instrukcija-procedury-uvolnenija-po-sokrashheniju-shtatov/

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

Порой хозяйствующие субъекты сталкиваются с ситуаций, когда им приходится осуществлять сокращение своих сотрудников в связи с изменениями в организационной структуре, снижением объемов работы, или же закрытием деятельности. Увольнение по сокращению штатов касается, иногда, довольно большого количества сотрудников, поэтому для него существует особая процедура.

В каком случае проводится сокращение штата или численности

Процедура сокращения чаще всего начинается из-за любых изменений в производственной или организационной структуре фирмы. Эти изменения могут быть результатом внедрения нового оборудования, улучшения работы сотрудников в соответствии с СОУТ, перепрофилированием деятельности фирмы и т. д.

Выделяют сокращение штата сотрудников и сокращение их количества. На первый взгляд кажется, что это одно и тоже. Но на самом деле между данными понятиями есть различия.

Сокращение штата рабочих предполагает расторжение трудовых контрактов в связи с исключением из штатного расписания компании должности или профессии. Например, должность менеджер по продажам исключается из штатки.

Внимание! Иногда администрация фирмы может попытаться замаскировать под сокращение штата обычное увольнение, убрав из штатного расписания одну должность и введя новую, функционально полностью совпадающей с первой. Это является нарушением законодательством.

Сокращение численности работников подразумевает просто снижение численности занятых на данной профессии людей, без исключения должности в целом. Например, численность менеджеров по продажам уменьшается с 4 человек до 2.

Важно! Нельзя оформлять сокращение численности или штата работников вместо расторжения контракта по инициативе руководства компании, когда нет для этого оснований. Это приведет к восстановлению уволенных людей и наказанию организации.

Увольнение по сокращению штатов регулируется законодательством. При этом нормы права устанавливают категории сотрудников, которых нельзя сокращать. Это связано с тем, что государство обеспечивает для них ряд социальных гарантий.

К лицам, которых нельзя сокращать относятся:

  • Ожидающие прибавления сотрудницы.
  • Работницы, имеющие малых детей, котором не исполнилось еще трех лет.
  • Одинокий родитель, на воспитании которого находится ребенок-инвалид не достигший 18 лет, или же имеющие малолетних детей не достигших 14 лет.
  • Работающие, находящихся на больничном, до даты начала их работы после болезни.
  • Работников в момент пребывания их в отпуске, при этом его вид не имеет значения.
  • Иные сотрудники в соответствии с законодательством.

Если по каким-либо причинам им будет оформлено расторжение договоров по сокращению штатов, то в судебном порядке компании придется их восстановить и выплатить все предусмотренные законом компенсации.

Когда происходит увольнение по сокращению штатов, отдельные категории сотрудников могут использовать преимущественное право при сохранении их места работы при равенстве остальных данных.

Сюда прежде всего можно отнести:

  • Сотрудников, которые в семье являются единственными работающими и содержащие всех остальных членов.
  • Работающих, у которых есть два и более несовершенных детей.
  • Пострадавшие на данном предприятии сотрудники с производственной травмой.
  • Работник-инвалиды, которые участвовали в боевых действиях при защите страны.
  • Сотрудники, которых фирма отправила на повышение квалификации.

Внимание! Если работник в компании имеет большую производительность труда и высокую квалификацию, то он имеет также преимущественное право при сохранении своего рабочего места.

Все льготные категории определяются специальной комиссией, которая предварительно изучает все личные дела с целью выявления подобных льготников. Комиссия действует на основании распоряжения руководства, оформленного в письменном виде, в котором обязательно фиксируется причины ее формирования, цели и задачи ее созыва, Ф.И.О. ее членов, их права и обязанности, срок действия.

На комиссии выявляются значительные показатели производительности труда и квалификации. Для этого используются ранее составленные докладные и служебные записки, приказы на поощрения, наличие или отсутствие у работника проступков и нарушений, а также фактические показатели, учитывающие объем работы сотрудника.

Квалификация устанавливается на основании имеющихся свидетельств, удостоверений, дипломов о полученных образованиях. Результаты изучения личных дел комиссия оформляет в виде актов.

Увольнение работника по сокращению штата подразумевает также наличие у увольняемого работника определенных прав.

К ним можно отнести:

  • Работнику необходимо послать уведомление о предстоящем сокращении в срок не меньше чем за два месяца. Уведомление о сокращении работника обязательно должно быть представлено письменно под его роспись.
  • В течение всего периода сокращения, работнику нужно сообщать о вакансиях компании, на которых он может быть занят согласно имеющемуся у него образованию и состоянию здоровья.
  • Работник обладает правом на выходное пособие в период двух календарных месяцев после увольнения, и, если он не сможет трудоустроиться, то и во время третьего месяца.
  • При наличии обстоятельств, дающих ему право на преимущество при определении списка увольняемых и лиц, которые останутся работать дальше, воспользоваться им.
  • Досрочно уволиться с предприятия, не дожидаясь завершения процедуры по сокращению.

Источник: https://kadrypro.ru/uvolnenie-sotrudnikov/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности.

Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками).

В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился.

При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Также читайте:

Источник: http://GlavKniga.ru/situations/s505166

Ссылка на основную публикацию