Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников в 2018 году — бюджетной сферы, в жкх, здравоохранения

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система (ТСОТ) полностью регулируется законодательством, а именно ст. 143 ТК РФ.

Другие виды систем не предусмотрены в ТК, но имеют право разрабатываться и применяться предприятиями, если они не противоречат Трудовому кодексу и другим законодательным актам, регулирующим трудовое право (ст. 135 ТК РФ).

По факту наиболее распространена как раз тарифная система либо в сдельной, либо в повременной форме. При сдельной форме тарифной системы учитывается количество произведенного сотрудником товара (выполненных услуг); при повременной — отработанное время.

Другими словами, тарифная система оплаты труда — это схема, в основе которой четко определенный размер выплат за единицу работы, выполненной работником. В ст. 143 ТК РФ определены основные элементы тарифной системы для определения того или иного метода расчета зарплаты.

Из чего состоит тарифная система

1. Тарифная ставка

Это одно из ключевых понятий всей тарифной системы. Тарифная ставка — размер денежных выплат за произведенный конкретный объем работы.

Самый простой пример: 100 рублей за вытачивание 1 детали.

100 рублей — это тарифная ставка. Анализируя этот простой пример, понимаешь, что для расчета зарплаты в нем недостаточно данных, много неизвестных:

  • насколько сложна деталь;
  • какой квалификации должен быть работник, чтобы такую деталь изготовить;
  • за какое время должна быть изготовлена деталь.

2. Тарифные коэффициенты

О сложности работ скажут тарифные коэффициенты — второе ключевое понятие ТСОТ. Тарифные коэффициенты напрямую связаны не только с тарифной ставкой, но и с понятием разряда, или, другими словами, уровнем квалификации работника.

Разряды и коэффициенты, пример.

Токарь, окончивший колледж, обычно имеет 2-й разряд (это самый низкий, токарей 1-го разряда не бывает, согласно ЕТКС — Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих). Опытный мастер может иметь 6-й (максимальный для этой профессии) разряд.

Чем выше разряд, тем выше коэффициент. У токаря 6-го разряда коэффициент может быть 1,67. Тогда за изготовление той же детали, что в примере выше, токарь 6-го разряда получит 167 рублей.

3. Тарифная сетка

Тарифная система оплаты труда включает несколько важных понятий. Помимо рассмотренных выше тарифных ставок, тарифных коэффициентов, разрядов, важно еще упомянуть тарифную сетку — документ, в котором указаны и связаны между собой квалификационные разряды и тарифные коэффициенты.

Например, для работников бюджетной сферы существуют тарифы для 18 разрядов. Размер тарифа и заработка зависит от квалификации сотрудника и сложности выполняемой им работы. За основу берется ставка I разряда.

Для присвоения работникам разрядов и назначения тарифных ставок существуют специальные справочники.

Это не только ЕТКС — единый тарифно-квалификационный справочник, о котором мы упоминали выше, но и ЕКС — единый квалификационный справочник должностей, а также профессиональные стандарты.

Так, например, выглядит отраслевая сетка работников ЖКХ: есть 9 квалификационных уровней (разрядов), по каждому дается 3 варианта тарифных коэффициентов. Какой из предложенных выбрать, решается на уровне организации, указывается в коллективном договоре. Заработная плата самого высокооплачиваемого сотрудника может быть в 8,4 раза выше, чем самого низкооплачиваемого.

Кроме того, тарифная система оплаты труда рабочих включает районные тарифные коэффициенты, а также возможные надбавки и доплаты.

Все эти документы распространяются только на бюджетные предприятия: коммерческие могут использовать ТСОТ, самостоятельно определяя базовую тарифную ставку и тарифные коэффициенты.

4. Оклад

Не всегда можно оценить объем выполненной сотрудником работы и применить для оценки его труда тарифную ставку. Например, труд бухгалтера, юриста, секретаря или директора не может быть учтен в количественном выражении.

В отношении таких работников в тарифной системе применяется оклад.

В отличие от тарифной ставки, оклад не зависит от объема выполненной работы или квалификации сотрудника и определяет минимальный размер заработной платы для той или иной должности.

Например, оклад бухгалтера — 50 000 руб. Это значит, что при полностью отработанном количестве дней бухгалтеру будут начислены 50 000 руб.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

В отличие от описанной выше тарифной системы, в бестарифной системе (БСОТ) базовых ставок нет, фиксированных окладов тоже. Есть единый фонд оплаты труда (ФОТ) и матрица условий, которые, по мнению работодателя, важны для достижения организацией ожидаемых результатов.

Такими условиями могут быть:

  • объем оказанных услуг каждым работником (например, ему может выплачиваться процент от объема услуг);
  • размер полученной прибыли;
  • коэффициент квалификационного уровня работника (ККУ);
  • коэффициент участия.

Пример БСОТ.

ООО «Снежинка». ФОТ за апрель 2018 года — 300 000. ККУ директора — 3; главного бухгалтера — 1,5; менеджера по продажам — 1,3; уборщицы — 1.

Сумма коэффициентов: 3 + 1,5 + 1,3 + 1 = 6,8.

Зарплата директора = 300 000 / 6,8 × 3 = 132 353 р.

Зарплата бухгалтера = 300 000 / 6,8 × 1,5 = 66 176 р.

Зарплата менеджера по продажам = 300 000 / 6,8 × 1,3 = 57 353 р.

Зарплата уборщицы = 300 000 / 6,8 × 1 = 44 118 р.

Однако такая система довольно экзотическая, трудоемкая и применяется нечасто.

Плюсы и минусы ТСОТ

ТСОТ имеет множество плюсов. Ее просто организовать и использовать. Тарифная сетка значительно облегчает работу бухгалтерии, отдела кадров и руководителей.

На крупных предприятиях это особенно ценно и эффективно. ТСОТ полно и четко регулируется законодательством (ТК РФ).

Это не только защищает сотрудников предприятия, но и снижает нагрузку на административный, кадровый и бухгалтерский отделы.

Тем не менее, минусы у ТСОТ тоже есть. Одним из главных минусов является невысокая мотивация работников предприятия. Их заработная плата никак не зависит от качества выполняемой работы. Единственным рычагом для повышения мотивации могут служить разного рода премии и надбавки. Кроме того, ТСОТ никак не связана с финансовыми результатами деятельности предприятия.

Получает ли предприятие прибыль или терпит убытки, на заработной плате сотрудников это никак не сказывается.

Причем в случае убыточности может страдать не только предприятие, так как заработную плату сотрудникам оно выплатить обязано в полном объеме, но и сотрудники, рискующие быть сокращенными, так как это единственный законный способ для работодателя снизить зарплатное бремя.

Таким образом, ТСОТ может быть очень удобной системой на государственных, крупных предприятиях, тогда как малым и небольшим организациям, вероятно, проще использовать другие механизмы.

Источник: https://clubtk.ru/tarifnaya-sistema-oplaty-truda

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это алгоритм для начисления зарплаты, который зависит от категории работника, уровня сложности трудового функционала, его характера и степени интенсивности.

ТК РФ разрешает нанимателю самостоятельно устанавливать систему, по которой он будет начислять зарплату работникам. Это значит, что руководители вправе использовать различные действующие варианты, то есть возможны к применению и тарифная, и бестарифная система оплаты труда.

Положения тарифного варианта максимально ясные, поэтому бюджетные организации работают, как правило, с ним.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников, а также условий работы.

Состоит из элементов:

  1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:
  • компенсация;
  • премия;
  • иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

  1. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты.

    К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

  2. Тарифный разряд.

    Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

  3. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

  1. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

  • ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
  • тарифно-квалификационные характеристики;
  • распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
  • коэффициенты районного характера;
  • доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

  • повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
  • простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
  • повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
  • сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
  • аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не нужно забывать о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

  • индексации;
  • повышенного оклада за работу в особых условиях;
  • выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

  • уровень квалификации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия);
  • время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая считается с учетом:

  • эффективности труда в отчетном периоде;
  • процент выполнения заданного объема;
  • степень занятости работников;
  • качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

  • коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
  • комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
  • «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

Статья 135 ТК РФ определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

  • колдоговоры;
  • соглашения;
  • локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
  • другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Наниматель и представители сотрудников могут избрать наиболее предпочтительную форму оплаты.

Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда».

Принимать подобный документ также нужно, учитывая мнения профсоюза (ст. 372 ТК РФ).

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

Преимуществами являются:

  • отсутствие обязательного анализа выполненных работ;
  • отсутствие необходимости формировать отчет по каждому сотруднику;
  • скорость исчислений — необходим лишь коэффициент по конкретному сотруднику и объем времени работы;
  • возможность предусматривать минимальный размер оплаты.

Недостатками стали:

  • отсутствие достаточных рычагов для эффективной мотивации;
  • качество исполнения обязанностей;
  • выплата обусловленных договором сумм вне зависимости от наличия денежных средств в бюджете.

Рассмотренные положительные и отрицательные стороны касаются по большей части нанимателей, а вот отношение работников к такому варианту строится на индивидуальной основе.

Образец положения об оплате труда

Источник: http://ppt.ru/news/142547

Тарифная сетка по разрядам на 2017-2018 годы

Тарифная сетка нередко применяется для дифференциации зарплаты сотрудников, труд которых различается по сложности, а сами сотрудники обладают разными навыками и опытом. Как формируется тарифная сетка и какое влияние оказывает на размер итоговой зарплаты работника, расскажем в нашей статье. 

Как используется в организациях тарифная сетка по разрядам на 2017-2018 годы

Единая тарифная сетка бюджетников

Новые системы оплаты труда в бюджетных организациях

Классификация простых рабочих профессий

Классификация работников руководящего звена

Тарификация в частных компаниях

Как используется в организациях тарифная сетка по разрядам на 2017-2018 годы 

В каждой организации на локальном уровне закреплено, какая система оплаты труда в ней применяется.

Если это тарифная система, правила использования которой в 2017-2018 годы регламентируются действующими нормами ТК РФ, то в локальном нормативном акте, например положении об оплате труда или коллективном договоре, прописываются все составляющие этой системы и принципы их применения. Так, работодатель должен расписать тарифную сетку, которая будет использоваться при начислении зарплаты сотрудникам.

В рамках тарифной сетки закрепляется привязка к тарифным разрядам. Так, все должности на предприятии разбиваются на определенные группы — разряды. Обычно 1-й разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд. 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Естественно, что за более сложную работу, требующую определенных знаний и навыков, устанавливается более высокая оплата труда.

Чтобы не устанавливать отдельно суммы для каждой группы должностей, используют тарифные коэффициенты.

С их помощью оклад, назначенный для должностей 1-го разряда, автоматически увеличивается на установленный коэффициент для 2-го, 3-го и т. д. разрядов. 

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Таким образом, формируется тарифная сетка, где каждому разряду присваивается свой коэффициент. Тарифная система применяется на многих предприятиях, а вот тарифные сетки у них могут различаться. В частных компаниях кадровые служащие самостоятельно разрабатывают тарифные сетки с учетом специфики деятельности, и количество разрядов в таких сетках варьируется.

В бюджетной системе больше единства, поскольку в данном случае вопросы оплаты труда регламентируются на государственном уровне, в том числе применяется Единаятарифная сетка, утвержденная ранее.

Единая тарифная сетка бюджетников 

С конца 1992 года по 1 декабря 2008 года в России действовала Единая тарифная сетка, по которой рассчитывалась зарплата бюджетникам. Основные вопросы были урегулированы в постановлении Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты 

труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 № 785. В этом акте утверждалась сама ЕТС, а также она признавалась обязательной для применения во всех бюджетных учреждениях.

Изначально Единая тарифная сетка состояла из 18 разрядов, в ней присутствовали коэффициенты от 1 до 10,7. Чтобы рассчитать тарифную ставку, например, для 5-го разряда, нужно было умножить ставку 1-го разряда на коэффициент 5-го разряда. Вопрос заключался только в том, какую ставку применять для 1-го разряда. А решался он следующим образом: она принималась Правительством РФ.

Тарифные разряды устанавливались в зависимости от сложности работ. Для того чтобы унифицировать распределение работников по тарифным разрядам, использовались 2 квалификационных справочника:

  • Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕТКС);
  • Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). 

Оба справочника утверждены Правительством РФ. Они постоянно обновляются, поскольку уровень развития технологий повышается, вводятся новые стандарты работы.

Новые системы оплаты труда в бюджетных организациях 

С 1 декабря 2008 года Единая тарифная сетка была заменена на несколько иной способ тарификации зарплаты бюджетников. Это произошло после вступления в силу постановления Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений» от 05.08.2008 № 583. 

ВАЖНО! По-прежнему в ходу квалификационные справочники, но вместо тарифного разряда сейчас используются категории «профессиональные квалификационные группы» и «квалификационные уровни». Кроме того, разработаны и внедрены системы компенсационных и стимулирующих выплат. 

Теперь размер оклада и ставки устанавливается руководителем самого учреждения, для чего он должен учитывать сложность выполняемой работы и уровень квалификации работника.

А от размера среднего заработка работников учреждения напрямую зависит и зарплата самого руководителя.

Эта взаимосвязь должна помочь правильно распределять фонд заработной платы между всеми работниками, без перекоса в сторону руководящего звена.

Классификация простых рабочих профессий 

Чтобы сохранить единство тарификации работ и определения квалификационного уровня рабочих профессий, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует руководителям применять ЕТКС, который действовал и во время использования Единой тарифной сетки.

В этом справочнике содержится следующая информация:

  • характеристика основных видов работ;
  • сложность этих работ;
  • соответствие каждого вида работы тарифному разряду;
  • требования, которые должны предъявляться к уровню знаний работника и его навыкам в рамках квалификационного уровня;
  • примеры конкретных работ или профессиональные стандарты, которые действуют для определенного вида работ. 

Сам справочник представляет собой не единый документ, а поделен на разделы. Каждый раздел посвящен определенной сфере деятельности, например швейному производству или рекламно-оформительским работам.

Каждый раздел закреплен приказом министерства, регулирующего трудовые отношения в данной сфере в момент выпуска приказа. Поскольку многие приказы были изданы еще в СССР, в справочнике есть и приказы Госкомтруда СССР.

Потом приказы издавались Минтрудом РФ, Министерством труда и соцзащиты РФ.

Тарифно-квалификационная характеристика каждого вида работ содержит 2 раздела:

  1. Характеристика работ. В нем описано, что должен уметь делать работник.
  2. Должен знать. В этом разделе перечисляются требования к уровню знаний специфики профессии, а также инструкций и положений, регламентирующих трудовую деятельность. 

Периодически выпуски справочника обновляются, но все же осталось еще много видов работ, стандарты по которым были разработаны еще в СССР.

Классификация работников руководящего звена 

ЕКС был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Этот справочник призван упростить разграничение функций и полномочий сотрудников, для чего используются квалификационные признаки отдельных должностей. А это, в свою очередь, поможет унифицировано применять тарифные сетки в организациях.

В справочнике упомянуты только массовые должности, которые получили распространение в разнообразных сферах деятельности. Наименования должностей обусловлены должностными обязанностями. Сами же служащие делятся на 3 категории:

  • руководители;
  • специалисты;
  • другие служащие, например технические исполнители. 

В справочнике есть 2 раздела:

  • в 1-м собраны должности, получившие распространение в производственной сфере;
  • во 2-м — в научно-исследовательской, конструкторской, проектной сферах. 

Квалификационная характеристика каждой должности состоит из 3 частей:

  1. Должностные обязанности. Здесь перечисляются основные трудовые функции работника.
  2. Должен знать. В этой части раскрываются требования к уровню специальных знаний, а также знаний нормативов и стандартов, регламентирующих деятельность на рабочем месте.
  3. Требования к квалификации. Эта часть включает в себя требования к уровню профессиональной подготовки и стажу работы. 

Данные квалификационные характеристики и разделение должностей могут быть использованы при установлении оплаты труда и формировании тарифной сетки. Для этого система оплаты труда должна быть закреплена на локальном уровне с использованием элементов справочника.

Тарификация в частных компаниях 

Тарифная оплата труда может применяться и в частных компаниях, для которых нет обязательных тарифных сеток, введенных на законодательном уровне. Они могут прибегнуть к ним по своему желанию либо разработать собственную тарифную сетку, так же как и правила тарификации. Да и в госучреждениях упор сделан именно на локальное урегулирование вопросов оплаты труда сотрудников.

Для разработки действующей тарифной системы нужно выполнить 2 основных условия:

  • оформить тарифную сетку;
  • закрепить правила тарификации. 

Сколько разрядов будет в тарифной сетке компании, работодатель решает сам. Точно так же дело обстоит с размером окладов и коэффициентов. Основное условие в том, чтобы никто не получал зарплату ниже действующего МРОТ, а вот максимальный размер не ограничивается никак, разве что размером фонда заработной платы.

Под тарификацией понимается процесс соотнесения вида труда и тарифного разряда. Работодатель может использовать для этого справочники, описанные выше, либо составить требования к квалификации, отвечающие специфике деятельности компании.

В последнее время наравне с термином «тарифная система» используется другой — «система грейдов». Это своеобразный аналог, успевший зарекомендовать себя за рубежом.

Грейдинг, как и тарифная система, подразумевает выстраивание иерархической структуры должностей в зависимости от их сложности.

Хотя есть и отличия: грейдинг подразумевает использование большего количества критериев, таких, например, как самостоятельность, коммуникабельность, цена ошибки и др. 

Использование тарифной сетки в организации упрощает процесс установления зарплаты сотрудникам.

Применяются единые прозрачные критерии оценки сложности работы, выполняемой каждым сотрудником, и устанавливается их взаимосвязь с уровнем заработка.

К тому же тарифная сетка позволяет повышать зарплату не только по мере увеличения значимости занимаемой сотрудником должности, но и уровня его квалификации.

Источник: https://nsovetnik.ru/zarplata/tarifnaya_setka_po_razryadam/

Утверждены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год утверждены на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 22 декабря 2017 года.

Единые рекомендации на 2018 год разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с целью обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

За основу взяты Единые рекомендации на 2017 год, а также учтены принятые за последний год положения трудового законодательства и анализ поступивших обращений.

Например,

  • дополнено положение, согласно которому рекомендуется предусмотреть в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте обязательство работодателя знакомить работников со штатным расписанием;
  • уточнен срок размещения в сети «Интернет» информации о среднемесячной заработной плате руководителей учреждений за 2017 год. Данная информация должна быть размещена не позднее 15 мая 2018 года.

По предложениям Минобрнауки России, Минздрава России, Минкультуры России внесены изменения уточняющего характера в отраслевые разделы в сфере образования, здравоохранения, культуры.

Согласно этим изменениям государственным (муниципальным) органам рекомендуется при установлении систем оплаты труда в учреждениях обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности с учетом уровня квалификации, и определение систем оплаты труда в зависимости от качества оказываемых услуг и эффективности деятельности работников по заданным показателям и критериям, а также прозрачность порядка, условий и критериев установления работникам выплат стимулирующего характер.

Рекомендуемые доли выплат по должностным окладам в структуре заработной платы (без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями) для работников учреждений образования, культуры, здравоохранения, соответственно не ниже 70 процентов, 50-55 процентов, на уровне 55-60 процентов, сохранены на уровне 2017 года.

Кроме того, введен новый раздел – «Особенности формирования систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта».

Данным разделом, в том числе предусматриваются:

  • особенности установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта, в том числе осуществляющих спортивную подготовку;
  • обеспечение в 2018 году уровня номинальной заработной платы в среднем не ниже уровня, достигнутого в 2017 году;
  • особенности нормирования труда в соответствии с отраслевым соглашением;
  • особенности тренерской нагрузки, установления стимулирующих выплат спортсменам и тренерам в зависимости от результатов спортивной подготовки.

Источник: https://rosmintrud.ru/labour/salary/100

Новая система оплаты труда работников 2018-2019 года

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

  1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
  2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
  3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
  4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
  5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

  • виды стимулирующих выплат;
  • критерии для их начисления;
  • размеры сумм и/или порядок расчета;
  • периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
  • процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Критика НСОТ

Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/chto-takoe-nsot/

Бестарифная и тарифная система оплаты труда

В отдельной консультации мы приводили классификацию заработной платы по ее видам, структуре и формам. А что понимается под тарифной и бестарифной системами оплаты труда? Расскажем об этом в нашем материале.

Тарифная система оплаты труда

Понятие тарифной системы оплаты труда содержится в ст. 143 ТК РФ. Под ней понимается система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. О том, что такое дифференциация заработной платы, мы рассказывали в нашем отдельном материале.

Можно сказать, что тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная система оплаты труда работников. Тарифная система оплаты труда рабочих включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная система оплаты труда легко внедряется, прозрачная для работника и работодателя. Ведь если известен оклад или сдельная расценка, а также фактически отработанное время или объем произведенной продукции, расчет заработной платы – процесс относительно не трудоемкий и легко верифицируемый.

Бестарифная система оплаты труда

ТК не содержит понятия или условий применения бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система предполагает, что заработная плата работников зависит от их производительности, но установление индивидуальных расценок затруднительно, поэтому чаще такая система применяется при коллективном труде (например, в бригаде).

В этом случае фонд оплаты труда, подлежащий начислению группе работников, распределяется между ними с учетом фактических результатов деятельности, квалификации работников и их трудового участия. Для этих целей работодатель разрабатывает порядок расчета и применения коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и коэффициентов трудового участия (КТУ).

Важно иметь в виду, что заработная плата работника при бестарифной системе оплаты труда за месяц не может быть меньше МРОТ, если этот месяц отработан полностью в соответствии с установленным графиком и работником выполнены свои трудовые (должностные) обязанности (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Можно сказать, что в чистом виде бестарифная система применяться не может. Ведь всегда есть некая минимальная сумма заработной платы, которую работник, полностью отработавший месяц, должен получить. Поэтому в таких случаях чаще речь скорее идет о смешанной системе, сочетающей в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Также читайте:

Источник: http://GlavKniga.ru/situations/k502287

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей.

Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
  • тарифные ставки (ТС);
  • тарифные сетки;
  • тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда.

Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации.

Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2017 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

  • определяют по отделам все должности и профессии;
  • по видам и значимости работ делят функции на разряды;
  • устанавливают к разрядам ТК.

Бестарифная система оплаты труда

Законодателями не определено понятие бестарифной системы, однако в современных фирмах она нередко применяется.

Бестарифная система оплаты труда основывается на зависимости уровня заработка от производительности труда или объема выпуска продукции, и заработная плата персонала рассчитывается как доля в ФОТ целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработка по бестарифной системе.

Наиболее применяемым является метод расчета зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия (КТУ) и реально отработанного времени.

Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что весьма трудоемко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице.

При другом методе заработок рассчитывают исходя из объемов реализации. К примеру, директору компании устанавливается зарплата в размере 1% от продаж, его заместителю – 85% от зарплаты директора, главбуху – 80% и т.д., основываясь на уровне квалификации персонала.

Еще одной разновидностью начисления зарплаты в бестарифном варианте считают заключение срочных контрактов с оговоренным уровнем зарплаты. 

Источник: https://spmag.ru/articles/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda

Как применяются тарифные системы оплаты труда?

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется распределение заработной платы работников различных категорий в зависимости от: Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты.

Согласно правилам Трудового кодекса, каждый работодатель обязан обеспечить работников стабильной заработной платой, размер и условия выплаты которой прописываются в трудовом договоре. Также указывается система оплаты труда, следовать которой строго обязательно и менять ее можно только с согласования обоих сторон.

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ.

На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы.

В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Подробнее: online-buhuchet.

ru

Тарифная система оплаты труда включает определенную совокупность нормативно-правовой базы, в рамках которой происходит регулирование и дифференциация величин заработной платы среди различных категорий и групп сотрудников в зависимости от степени трудности и интенсивности рабочего процесса, уровня квалификаций, а также особенностей типа производств и работ, на которых состоят граждане.

Подробнее: BusinessMan.ru

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Материальное вознаграждение, исходя из результатов профессиональной деятельности любого сотрудника, устанавливается работодателем в соответствии с его квалификацией, а также с учетом сложности, условий, количества и качества исполняемой работы. Для проведения дифференциации заработной платы применяется тарифная система оплаты труда. Она обеспечивает учет всех показателей участия работника в функционировании предприятия.

Современная рыночная экономика предполагает тот факт, что множество предприятий находится в частной собственности.

Поэтому они решают проблемы, связанные со структурой и организацией деятельности, самостоятельно. Речь идет о производственных, хозяйственных, финансовых операциях.

Большинство компаний для начисления поощрений за труд сотрудников предпочитает применять традиционную тарифную систему.

Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему.

Подробнее: www.webcentr.ru

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Что такое тарифная система оплаты труда.

Отличия от бестарифной системыЕдиные тарифно-квалификационные справочникиПорядок тарификацииТарифные ставкиТарифная сетка и тарифный разрядИспользование тарифных систем при повременной и сдельной оплате трудаПорядок установления тарифных систем

Подробнее: Advokat-Malov.ru

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов.

Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством.

Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Организация системы оплаты труда работников в организации является одним из основных компонентов ее функционирования, и каждая компания выбирает для себя оптимальный вариант организации данной системы. Выбор определяется сферой и особенностями деятельности, числом сотрудников в штатном расписании.

Подробнее: jurist-protect.ru

Тарифная система как форма организации оплаты труда работников применяется в течение многих десятилетий.

Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере, в экономической литературе, единого, общепринятого определения сущности тарифной системы как способа организации заработной платы.

Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.

Тарифная система оплаты труда — это особая система дифференциации зарплаты, зависящая от категории работающего, сложности осуществляемых им трудовых функций, их интенсивности и характера, а также особых рабочих условий, в т. ч. природно-климатических. О том, что она включает в себя и как используется, рассказывает наша статья. 

Системы оплаты труда Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Подробнее: buhuchet-info.ru

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и правил (ставок), с помощью которых руководство предприятия осуществляет расчет и начисление зарплаты своим работникам. Эта система актуальна для таких работ, где трудятся сотрудники различных специальностей, выполняющие как простые задания, так и функции, которые требуют высокого уровня квалификации.  

Подробнее: www.pro-personal.ru

Источник: http://www.chsvu.ru/kak-primenyayutsya-tarifnye-sistemy-oplaty-truda/

Ссылка на основную публикацию